업무 몰입도 - 인정과 기대 그리고 공통의 목적 SAP 코리아 오용석

넷째로 중요한 것은 인정과 기대이다.

 

일반적으로 대기업의 직원들은 회사에 대한 자부심을 가지고 있다. 또한 스타트업이나 유니콘 기업을 살펴보면 단순히 좋은 느낌을 갖는 것이 아닌, 회사의 성장에 대한 기대를 가지고 있다. 동일한 목적의식을 내재화 시킨 환경속에서 인정을 받는다는 것은 매우 큰 보상이며 몰입도를 높일 수 있는 요소이다. 또한 이것은 신뢰를 바탕으로 더 높이 더 멀리 갈 수 있는 에너지를 부여한다. 2018년 Mckinsey 분기보고서에 따르면, 사람들은 자신의 행동이 주목받고 높이 평가된다는 것을 알 때 일은 더 의미가 있다고 했다. 회사는 직원들이 자신의 작업이 가치 있다고 느끼도록 돕거나 더 큰 목적과 어떻게 연결되어 있는지를 이해시키는 것은 매우 중요한 포인트임을 언급했다.

 

그런데 재밌는 사실 중 하나는 조직을 살펴보면 가장 신뢰받지 못하는 계층이 바로 리더십층이라는 것이다. 이런 사실을 잘 알고 있는 리더는 비전이나 경영계획을 통해 회사의 더 높은 목적을 정기적으로 전달하고 회의 및 워크샵에서 이를 강화하려고 노력한다. 지속적인 소통을 하겠다고 매주 타운홀을 하는 대표들도 어렵지 않게 만날 수 있다. 잘되는 조직을 확인하기 위해서는 누가 말하고 있는지만 살펴보면 된다. 과연 이 시간을 통해 누가 말하고 누가 들어야 하는 것일까? 그렇다. 잘 듣는 리더가 직원을 몰입하게 만든다. 누구도 질문하지 않고 쉴새 없이 리더가 말하고 질책하는 순간 그 조직은 떨어지며 튕겨나간 단추마냥 몰입도를 잃어버린다.

 

회사와 성장을 같이 한다고 생각하는 직원은 질문이 많을 수 밖에 없다. 우리의 공통된 목표는 무엇인지, 잘 나아가고 있는 것인지, 현재 우리는 어느 위치까지 와 있는지 궁금하다.

 

Mckinsey의 2021년 4월 기고문인 Help your employees find purpose—or watch them leave에 따르면, 회사의 목적은 중요하지만, 목적이 달성되기 위해서는 직원을 한곳으로 불러모으는 것이 아니라, 직원의 성취감을 최적화 할 수 있도록 그 직원이 있는 곳에서 만나야 한다는 중요한 사실도 기억해야 한다고 말하고 있다.

 

직원이 업무의 목적을 거의 얻지 못한다면 가운데 원의 크기가 더 작아질 것이고, 반대로 다른 사람이 자신의 일이 매우 목적이 있다고 생각한다면 그 규모는 더 커진다. 따라서 리더는 이 중간 원을 이해하고 달성하기 위해 노력하는 대상으로 간주해야 하며 가능하다면 이 원의 확장에 영향을 미쳐야 한다고 설명했다. 가장 안쪽 원(조직의 목적)은 회사의 영향력 수단을 나타내며 통제하는 영역이다. 회사의 역할과 기업의 목적을 설정하는 영역이다.