투명한 직무레벨과 커리어 관리 그리고 절대평가 SAP코리아 오용석

투명한 직무레벨과 커리어 관리

 네이버와 같은 국내기업들이 직무레벨을 도입하고 있다. SAP는 2013년에 이미 Global Job Architecture라는 직무체계를 만들고 직원들의 커리어 관리, 보상 및 인력 계획에 있어 가장 기본이 되는 글로벌 표준 프레임워크를 도입하였다.

 

이는 각 국가별로 운영되는 HR체계를 일원화 시키고 본인의 직무가 어떤 레벨의 성과와 능력을 요구하는지를 알 수 있게 했다. 또한 Salary Transparency, 공정한 보상이라는 정책을 통해 모든 직원들에게 본인의 Job Family에 해당하는 전 커리어 레벨에서의 급여 밴드를 투명하게 공개하고 있다. 결국 이것은 직원들이 본인의 성과와 능력에 상응하는 직무에 배치되었을 때 적절하고 공정한 보상 수준이 어느 정도인지를 미리 투명하게 알 수 있을 뿐 아니라, 직무간, 혹은 국가별 이동을 통한 경력 개발 시에도 투명성과 공정성을 담보할 수 있다.

 

매니저와 직원 간 보상과 관련된 커뮤니케이션 시에도 신뢰를 기반으로 투명한 의사소통이 가능하도록 돕게 된다.

 

수시평가, 그리고 절대평가 - 365일 24시간 상시적 피드백이 가능한 SAP Talk

 개인의 업무 퍼포먼스에 대한 평가는 SAP Talk이라는 제도로 대신한다. 2017년에 테스트를 거쳐 2018년 인사평가방식을 절대평가로 바꿨다. 직원은 언제든 자기가 한 일을 SAP Talk에 남기는 것이 가능하고, 리더는 코칭을 통한 피드백을 달아 놓는다. 수시로 대화하듯이 퍼포먼스에 대한 평가가 이뤄지는 셈이다. 그 과정에서 자연스레 개선점이 나오고 직원은 이를 자연스레 받아들인다.

 “연말에 갑자기 ‘당신의 올해 평가는 C입니다'라는 성적표를 받으면 대부분은 평가의 공정성을 문제 삼거나 불만족스러워 한다"며 “ 소통의 창구가 항상 열려 있고, 이를 기록으로 남기면 자신의 퍼포먼스에 대해 이해하고 개선점을 찾게 된다"고 설명했다.

 

 

축구 경기에서 시합전에 작전을 짜는 것은 당연하다. 그러나 경기 내내 지켜보기만 하다가, 경기종료 후에나 선수를 불러 놓고 평가를 하는 것은 상식적이지 않다는 것이다. 경기 중에도 지속적인 대화를 통해 전술변화를 시도해서 최대의 성과를 유도하는 것이 바로 SAP Talk이 원하는 방향이다.

 

변화하는 시장에 맞춰 수시로 계획을 조정하여 대응력을 높이고, 과도한 내부경쟁보다는 외부와 경쟁하길 바라며, 개인의 성장 마인드셋을 강조하는 것에서부터 출발한다.

 

이런 상황이 익숙해지면, 상사는 더 이상 관리자가 아닌 서포터의 역할을 하게 된다. 팀장은 팀원의 성장 뿐 아니라, ‘팀 전체의 퍼포먼스'를 올릴 수 있도록 노력한다. 상사의 부하직원에 대한 업무지원이 높을 수밖에 없는 구조다. 자연스럽게 팀워크의 협업능력까지도 좋아진다.