HR ON 컨퍼런스 : 진화하는 조직문화 Digital Culture SAP코리아 오용석

HR ON에서 강의를 했습니다. 영상을 확인해 보시죠

 

 

HR ON 진화하는 조직문화 Digital Culture 오용석

 

코로나라는 상황은 굉장히 다른 상황이다. 

원격근무 재택근무의 흐름은 피할수 없는 상태. 우리가 하던 일이 재택으로 가능할까?? 국내기업은 직무분석부터 들어가야 할 것 이다. 일의 종류에 대한 판단. 평가에 대한 문제. 풀어야 할 문제들은 꽤 많다

 

또한 각 기업의 특성을 파악해야 한다. 언제든지 불안한 상황속에서 부수적 관리 업무는 조금더 디지털화 시켜야 한다. 

에듀테크가 필요한 점도 있다.  기존은 오프라인 교육을 했었는데 조금더 가치있는 교육을 해야한다.

이러한 플랫폼은 이미 10년전에도 완성되어 있었다. 온라인 교육이 대세가 될 수 밖에 없다.

 

코로나19로 인하여 5~10년이 당겨진 재택근무.

모든 영역에서 큰 변화가 일어났지만, 기업문화 영역에서도 빠른 전환이 일어난 시기

특징은 어쩔 수 없는 강제적인 도입이라는 것이다.

 

1.    Digital Culture에 대한 정의

 

-      흔히들 Digital culture를 얘기하면, 노트북, 재택근무, 미팅 Tool, 원격환경 등을 떠올립니다.

-      예술분야에서 많이 쓰이던 단어

-      Mobile Workplace와 Agile mindset으로 분류

 

Mobile Workplace는 자칫 재택근무로 오해할 수 있지만 이는 전혀 다른 의미임. 집에서 근무하세요가 아닌 어디에서든 업무를 볼 수 있는 환경을 구축하는 것. 재택근무는 수백가지 Mobile Workplace종류 중 하나일뿐. 잘 설명해야 하는이유. 일반직원의 오해 뿐 아니라, 리더십층의 오해도 불러일으킬 수 있음. 접근법의 차이

 

Ex) 재택근무를 시행합니다. 3일은 회사에 꼭 나오세요.

     에이~ 그게 무슨 재택근무야. 하루평균 2~4시간의 Save가능.

     주5일제를 주4일제로 변경합니다. 10시간씩 근무 콜? 와 대박~

 

2.    Mobile workplace를 기술 환경적인 관점에서 바라보면 크게 4가지 문제에 대해 고민해야 함.

l  Communication

l  Collaboration

l  Technical Tools

l  Performance Driven

 

-      Communication

1:1의 경우, 문자 → 카톡 → 이메일 → 전화 → 화상회의 → 오프라인

다수의 경우, 일방적인 강의방식인 경우 효과적이나 토론 및 팀별과제의 어려움이 있음. Mural 등 다중 커뮤니케이션 방식추천

 

-      Collaboration

Digitalization이 가장 힘든 영역. 부서 간은 물론 개인간에도 문제발생

오프라인으로 훨씬 좋은 영역. 팀별 정기적인 회의 및 1:1대면미팅이 필요함. Trello같은 Tool로 일부 소화 가능. 업무보고에서 벗어난 방식

 

-      Technical Tools

각 영역의 활용가능한 툴 소개

 

-      Performance Driven

마인드셋 영역과 가장 밀접한 영역임. 개개인의 자세 뿐 아니라, 리더들의 변화도 필요한 영역.

간과하지 말아야 할 것이 Mobile Workplace가 좋은 환경과 워라밸을 가져다 주지만 첫번째 목표가 복지로 인식되면 안된다는 것. 명백히 기존 성과에 +알파를 가져와야 하는 것.

 

 

Mobile workplace를 막고자하는 리더들은 없습니다. 어디서든 일하겠다는 건데요. 52시간의 해법이 될 수 있고, 큰 투자 없이도 재택근무 같은 제도를 도입할 수도 있습니다.

 

Ex) 글로벌 I사의 경우, 재택근무를 가장 왕성하게 도입했던 기업입니다. 그 아이디어의 발제자가 누군지 아십니까? 아이러니하게도 CFO였습니다. 몇 년간 증가없는 매출의 타개책으로 이동비용과 사무실을 획기적으로 줄여서 매출 및 순이익을 늘리겠다는 계획이었고, 몇 년간은 매출최고치를 경신했습니다만, 이것은 원가절감의 성공포인트가 되면서 많은 좋은 제도들이 함께 사라지는 결과를 낳았습니다. 또한 지금 우리가 생각하는 재택근무와도 결이 다른 방식이기도 했구요. 아예 뽑을때부터 재택근무를 위한 포지션인 것이죠.

 

3.    여기서 생기는 고민들을 풀어주는 영역이 바로 “마인드셋”입니다.

Agile이란 단어를 붙인 이유는 변화에 빠른 적응이 필요한 영역이기 때문입니다. 누가 바뀌길 기다려서는 안됩니다. 

 

-      재택근무를 경험해본 그룹과 처음 경험하는 그룹의 모습입니다.

재택참여율이 떨어집니다. 스스로 열려있는 오피스에 출근을 했습니다.

효율성을 스스로 선택한 것입니다. 이 그룹에서 나타나는 특징이 있습니다. 개인 연차를 소진하는 사람들이 상당수 나타납니다.

 

-      두번째 특징은 비슷한 장점에 비해 단점이 다르게 나타나는 것

 

-      세번째 특징은 연령별에 따른 만족도와 효율성입니다.

리더십층이 많이 포진되어 있는50대에서 급격하게 만족도가 떨어집니다. 눈에 보이지 않으니 그저 불안합니다. 그런데 효율성은 40대보다 좋게 나타납니다. 무려 92%입니다. 스스로 재택에서 효율성이 떨어지지 않는다는 것을 증명했습니다.

-      이 서베이가 공유된 이후에 사장님께서 변화를 결정하셨습니다.

“일을 한다는 것이 꼭 같은 공간에서 해야 할 필요는 없다.”

 

재택근무할 때 팀원들이 일을 잘 할까 의심하는 순간, 그냥 사무실에 출근하시는 게 낫습니다.

 

4.  그렇다면 마인드셋은 어떻게 바꿔야 할까요? 

-      Digital Culture의 큰 방향은 정해져 있으며, 끊임없는 캠페인과 온라인컨텐츠를 시도할 생각입니다. 정량적인 방향 체크는 Digitalization Survey를 주기적으로 시행해서 직원들의 VoC를 들어보며 디테일을 변화시킬 예정입니다. 직원들은 캠페인과 서베이를 통해서도 변화에 대한 준비를 할 수 있으며, 인식율이 변화되면 제도의 올바른 활용도 가능해질 테니까요.

-      저는 Digital Culture가 새로운 제도를 만드는 것이라고 생각지 않습니다. Digital Culture는 기존의 제도를 파괴하는 것입니다. 100년전부터 만들어진 산업혁명시대의 management를 지금도 사용하시겠습니까? 예전에야 리더들이 결정하고, 직원들은 생각이나 사고가 필요없는 대량생산체제가 성공할 수 있었지만, 지금의 격변하는 시장상황에서는 가장 무너지기 쉬운 체계입니다.

 

온라인 교육은 이미 15년 ~ 20년 전부터 활용하고 있습니다. 코로나가 와서 온라인 교육으로 전환하는 일이 어려운 것도 아닙니다.

우리는 이미 온라인과 오프라인의 장단점을 잘 알고 있습니다.

 

온라인 교육이냐 오프라인 교육이냐를 고민하기전에

직원들의 마인드를 움직여 자발적인 니즈를 어떻게 만들어줄 것이냐를 고민하는 것이 가장 필요합니다.

 

우리 직원들는 Digital transformation을 받아들이기 위한 마인드가 잘 형성되어 있습니까?

제도나 기술도입보다 마인드셋이 먼저여야 합니다.